我和我的夜晚對話

     每個人從小就揹負著”期望”的十字架長大，這個沉重的名詞無時無刻的在我們的生活中不斷的出現，不論是處在何種環境及情境之中。舉例來說，從小父母就”期望”你好好用功讀書，考試都考第一名；男女朋友交往，都”期望”能夠走到結婚那一天；工作職場上老闆總是”期望”你能做的比他想的還快；許許多多的”期望”，張韶涵的一首歌中唱到：我始終帶著你要的微笑，去尋找你期望的美好!! 或許能讓你產生一些感觸!! 然而，就身為企業中的HR而言，”期望”這二個字也是人力資源管理中無法克服的一項難題。為什麼會是難題呢?? 以下我會細細的將原因徐徐道來給各位瞭解。

    因著”期望”而產生的人力資源管理難題來源在於『人性的期望都是最美好的』，這句話我想應該沒有人會反對，也沒有人能夠反對；因此身處在企業內部的HR，不免經常性的聽到老闆們在說”期望”今年能達到多少的業績、”期望”今年能招募多少新血、”期望”能夠達成多少KPI、”期望”………，可是這些期望都是再美好不過的事，但是不是可能達成，這部分老闆倒是沒特別的去想，因此結果通常是大部分的期望都沒有達成，所以當每年的期望破滅的同時，又會產生另一個不同的期望，一直不斷的在循環著。在管理學中有個理論叫做”期望理論”(Victor H Vroom,1964)，期望理論中談的主要是從”自我的期望”為出發點，這個理論的重點主要是在陳述：個人採取某種行為的傾向取決於對採取該行為所導致結果的期望以及此一結果對於個人的吸引力大小而決定。其測量公式為：激勵=期望值*期望，若認知達到該期望值是對自己有意義的，那就產生了所謂的激勵效果，也就是驅動力量，因此是否產生期望的決定者為自己的認知。但在這裡我要提的是與此理論全然相反邏輯的期望理論觀點，因為這個層次才是在人力資源領域中較為難解的問題。我假想的期望理論是『個人都會因為別人給予的期望而選擇其努力的方向，達成期望的動機只為了滿足他人的期望』，這種期望而導致的行為為被動的，非自己認知所能決定，於是過程中也將導致無法滿足他人期待的壓力產生。因此我定義其公式為：壓力=他人期望值*個人期望滿足的程度；因此產生期望的決定者為與你有利害關係的他人。通常在這種的期望情境之下，給予期望的人是快樂的，達成他人期望的人是具壓力及痛苦的。在此前提之下，我們接著回過頭來觀察及檢視工作中的環境，你應該就會很清楚知道問題的癥結點在哪裡了。

    企業內部經常性會頒佈一些政策及要求，舉例來說：主管通常會期望你今年度能夠達成一些比較具代表性的目標(他人期望值)，因此你就必須朝此目標而努力，但是對自己達成的信心較低時(個人期望滿足的程度)，相對的就產生了無法滿足他人期待的(壓力)。這些現象普遍存在於職場上的各個角落，因此身為人力資源工作者要如何去平衡這中間所產生認知的落差，也就是將經營者或各階層主管的理想變的實際化，將會是下一階段HR所面臨的重大革命議題。我個人認為，產生這些現象的其中的一個很重要關鍵是”官僚體制的形成”，而通常層級越多則越明顯。公司內部身為各階層的領導者常常都會有一種觀念，我想到的員工就應該幫我達到(這就是一種期望，有壓力的期望)；對於員工而言，他就會認為你都只是用嘴巴講講的，很多事根本就是天方夜譚，我就算再努力也不可能達成，因此心裡就會開始選擇是否賣力去做，雖然說最終的結果都是會去做，但是卻是會產生許多壓力。種種壓力的背後來源則是“因為你是老闆，所以我只能照你的話去做”。所以企業內的人力資源工作者，常常會接受到主管抱怨員工的績效不佳、工作無法按時完成…等以及員工常常抱怨工作壓力很大、抱怨主管不懂員工的心情…等。但我們自己摸著良心說，我們是否能夠改變些什麼?? 因為官僚制度已經影響員工與主管順暢溝通的關係。相反的，只有你持續不斷滿足經營者或主管的期望，才能減輕壓力的產生。由以上的陳述可以得知，未來人力資源工作者的2大目標，一個是打破官僚制度的限制，使得內部溝通更順暢；另一個則是將經營者或各階層主管訂定的目標，從原先的本夢比變成實際的本益比。或許對很多人而言，這2點並沒有什麼值得需要特別討論的地方，但其實這個問題裡頭更深層的意義為” 未來人力資源工作者必須要能挑戰權威”，也因為必須要挑戰權威，因此自身的條件及能力則必須提升至經營者的角度，如此一來，才有可能從根本的解決這個長期以來的人力資源管理的難題。